Prestatietransparantie: de beste werknemers passen zich aan, naar de kwaliteiten van de rest

Als iedereen elkaars beoordelingen mag zien, gaan de beste werknemers zich meer als de middenmoot gedragen

Weten hoeveel je collega’s verdienen, hoe de taken verdeeld zijn en hoe jouw teamleden presteren zou goed zijn voor de teambuilding. Transparantie op de werkvloer zou namelijk zorgen voor een hogere betrokkenheid van de werknemers bij het bedrijf en bij elkaar.

Niet helemaal waar, blijkt uit een onderzoek van de Universiteit Tilburg, dat het effect van ‘prestatietransparantie ‘ onder de loep nam. Als werknemers informatie hebben over elkaars prestaties (en de prestatietransparantie dus hoog is), zouden teamleden zich aan elkaars niveau aanpassen.

Dat betekent niet dat iedereen net zo hard gaat werken als de nummer één van de groep. Het zijn juist de harder werkende collega’s die hun niveau een tandje omlaag schroeven, zodat dit beter aansluit op het tempo van de minder productieve teamleden.

Ruidi Shang is universitair docent aan de Tilburg School of Economics & Management en onderzocht drie groepen van 94 werknemers die werkzaam zijn in een grote Chinese elektriciteitscentrale. De drie groepen hadden dezelfde structuur en taken, maar in 1 groep werden de prestaties van de individuele werknemers openbaar gedeeld en in de andere 2 alleen een-op-een.

Volgens Shang presteerden de betere werknemers in de groepen met weinig transparantie beter en de minder bekwame werknemers even goed.

Transparantie op de werkvloer leidt niet per se tot beter resultaat

Per saldo leidde minder transparantie dus tot een beter resultaat. “Het is belangrijk dat managers zich ervan bewust zijn dat het effect van de identificatie van werknemers met hun groep complex en niet altijd positief is. We zijn geneigd aan te nemen dat een sterke identificatie met de eigen groep iets positiefs is, omdat het werknemers motiveert verder te gaan dan hun strikt persoonlijke belang”, zegt Shang in een toelichting.

De perceptie van werknemers van de groepsnormen speelt echter een belangrijke rol. Volgens Shang moeten managers een subtiele afweging maken als ze groepsbinding willen versterken en keuzes maken over de transparantie van prestaties.

Bron:BI